导读

华为：

基层员工要有饥饿感，中层员工要有危机感，高层员工要有使命感

对于普通劳动者，要按法律相关的报酬条款，保障他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。

对于一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，这种人是可以理解的，也是人的正常需要。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在，或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。为什么这样呢？因为他们这群人的存在，是公司的稳定器，无论是在顺风还是逆风都有一样的表现，可以起到稳定公司的作用。

当然，公司最需要的是有成效的奋斗者，这样的人才是公司的坚船利炮，才是公司的开拓者和领路人。在华为，这样的人是可以参与分享剩余价值的人。并且分享剩余价值的形式就是奖金和入股。这样的方式也正是这群人所乐见的，因为他们的追求高，目标自然 就高。得到的回报也和努力付出成正比。

路

马云：一定要给员工涨工资！

在这里不讨论信仰是什么，但是阿里的员工一定要有信仰，至少是信任。他们相信公司是对社会有贡献的，公司对客户是有贡献的，我对公司是有贡献的，这样的员工更有斗志，有追求。更容易管理，员工的梦想也很现实，更利于得到实现。

能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。员工的梦想很现实，他必须要生存。

路

老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到：我不是机器，我是一个活生生的人。生而为人的尊严还是要受到合理的重视。员工呢明白：人在屋檐下，不得不低头。但是你可以让他不低头的。你让员工感受到了来自公司的尊重，那么员工就会对公司产生好感，对工作产生认可的态度观点。员工自然就会敬业，一个敬业的员工，哪个老板不喜欢呢？

柳传志：联想会根据物价给员工涨工资，高管薪酬看业绩。

联想经常根据物价水平适时的给员工涨工资，下面举三个例子：

第一个例子：就是1988年，当时中国物价上涨很快，柳传志刚创立联想不久，他当时很害伯 自己的员工受到影响，就投资了10万块钱，在山东聊城办了一个养猪场，希望自己的员工能够自己吃上肉。

第二个例子是：1992年的时候，很多人离开中科院，加盟联想，但住房是个大问题。在这种境况下，联想把房子建好，由员工承担首期付款，然后企业担保，让72名年轻的员工住进了自己的住房。

第三个例子：就是联想的企业年金制度。联想会配比10%一20%的奖金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活，如果这个员工在5年以后辞职离开联想，他会觉得联想是一个很好的组织。此外，联想还根据物价的浮动程度，每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬，则是跟业绩直接挂钩的，这样以来，整个公司内部气氛很融洽。

路

从大佬们的言论可以看得出来，他们对人才的培育与激励，都是毫不吝啬的。

当然，这些人都很厉害，毋庸置疑。可是许多小老板们开始抱怨了，我们公司本来就小，资金又不充裕，要是这样仿照，不用市场竞争，就可以直接关门了。

有一个点还是希望中小企业的老板们留心，我们说 给员工福利，就一定是具体现实的物质奖励吗？非也，当然也不是教老板去画饼。

咱们可以拿预期收益作为奖励，让员工对未来抱有良好期望，毕竟未来是可塑的，是可以通过努力兑现的。

这样刚好可以激发员工斗志，让企业和员工实现互利共赢。

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